この記事では「働く女性を守る制度」を解説していきます。
女性には男性には無い「妊娠」「出産」「生理」があります。
そのため、女性を保護するための特別な制度が存在します。
女性であるが故の苦労に対し、周囲の理解がまだまだ不十分な社会ですが、それでも少しずつですが良くなっていることも事実です。
これから紹介する制度は、法律で決められたものです。
生理休暇
生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置として、労働基準法「第68条」に下記の条文があります。
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。
つまり、女性が現実に生理日の就業が著しく困難な状態である場合に休暇の請求があったときは、会社はその者を就業させてはならないこととしたものです。
ただし、生理であることのみをもって休暇を請求することを認めたものではなく、「生理により就業が著しく困難」な場合に限ります。
著しく困難な状態とは、「生理日において下腹痛、腰痛、頭痛等の強度の苦痛により、就業が困難な状態」のことです。
状態の証明には、医師の診断書などは必要なく、同僚の証言などの簡単な証明で請求は有効になされるべきとされています。
パート、アルバイト、正社員など雇用形態を問わず、誰でも請求することができます。
休暇中の賃金は、有給・無給のいずれでもよいことになっていいるので、就業規則や労働協定に定めがあればそれになります。
産前の休業
出産が予定されている女性に対しての措置として、労働基準法「第65条」に下記の条文があります。
使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
「出産」とは、妊娠4ヶ月以上（1ヶ月は28日として計算）の出産をいい、生産・死産は関係ありません。
また、出産予定日より遅れて出産した場合にはその予定日から出産当日までの期間も産前休業の休業期間に含まれます。
手続きは、職場で定めた書式や口頭で行います。
休業中の賃金については就業規則や労働協約によります。
無給の場合、健康保険により給付される『出産手当金』として、1日につき原則として「支給開始月を含む直近の継続した12月間の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額」の3分の2が支給されます。
賃金の支払いがあっても、出産手当金の額よりも少ない場合は、差額が支給されます。
産後の休業
出産を行った女性に対しての措置として、労働基準法「第65条」に下記の条文があります。
使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
手続きや保障内容は、産前休業と同じです。
手続きは、職場で定めた書式や口頭で行います。
休業中の賃金については就業規則や労働協約によります。
無給の場合、健康保険により給付される『出産手当金』として、1日につき原則として「支給開始月を含む直近の継続した12月間の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額」の3分の2が支給されます。
賃金の支払いがあっても、出産手当金の額よりも少ない場合は、差額が支給されます。
産前・産後の解雇の禁止
産前・産後休業中の女性を保護する措置として、労働基準法「第19条」に下記の条文があります。
使用者は、産前産後休業期間中、及びその後30日間は、当該労働者を解雇してはならない。
産前・産後の解雇の禁止は、妊娠・出産により休業する女性を保護する規定として重要です。
解雇の禁止期間であっても、天災事変やその他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になったと行政官庁が認めたときは、解雇制限は解除され、解雇されることがあります。
就業中の育児時間の確保
満１歳に満たない生児を育てる女性に対しての措置として、労働基準法「第67条」に下記の条文があります。
- 生後満1年に達しない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
- 使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
生児が、実子か養子かは問われません。
男性が育児時間を要求しても、法律上、認められませ。
手続きは、職場で定めた書式や口頭で行います。
育児時間の有給・無給は就業規則や労働協約などにより決まります。
生児がいるところまでの往復時間は30分に含まれません。
育児時間を確保するための短時間勤務
日本には、育児時間を確保するために勤務時間を短縮する制度があります。それが「育児短時間勤務」です。
育児短時間勤務とは、3歳未満の子どもを養育する従業員が希望した場合、勤務時間を短縮できる制度です。
企業は、従業員が希望した場合、原則として1日の勤務時間を「原則として6時間」とする措置を行わなければいけません。
例えば、所定労働時間が週5日、8時間の従業員であれば、週5日間を通して、始業と終業の時間を調整し、て6時間（5時間45分から6時間まで）にすることが基本となります。
法律では、育児時間の具体的な手続については規定されていません。よって、申請や手続きは労使間でのみ行われます。
各職場で定めた書式や口頭で行います。「制度の利用予定日の1か月前まで」に提出する形が多いです。
妊娠・出産後健康診察の時間の確保
妊娠・出産後健康診察の時間の確保するための措置として、下記のようなものがあります。
使用者は、女性従業員が妊産婦のための保健指導または健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
健康診査等に必要な時間については、健康診査の受診時間、保健指導を受けている時間、医療機関等での待ち時間および医療機関等への往復時間も含まれます。
制度の対象者は、妊娠中および産後1年以内の女性労働者です。
ただし、産後1年以内の女性労働者については、医療等から健康診査等を受けることを指示された場合にのみ請求できます。
手続きは職場で定めた書式や口頭で行います。
勤務時間の変更および勤務の軽減等の措置
妊娠中に就業する女性に対する措置として、労働基準法「第65条」に下記の条文があります。
使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
使用者は、女性労働者が妊娠中または出産後に受けた健康診査等に基づく医師等の指導事項をまもれるようにするために必要な措置を講じなければなりません。
講ずべき措置としては、妊娠中の通勤負担の緩和（時差通勤、勤務時間の短縮等）、休憩に関する措置（休憩時間の延長、休憩回数の増加等）妊娠中および出産後の症状に対応する措置（作業の制限、勤務時間の短縮、休業等）などがあります。
制度の対象者は、妊娠中および産後1年以内の女性労働者です。
ただし、産後1年以内の女性労働者については、医療等から健康診査等を受けることを指示された場合にのみ請求できます。
手続きは職場で定めた書式や口頭で行います。